Rémunération et transparence : êtes-vous prêts ?
La directive européenne sur la transparence des salaires entre en vigueur en juin 2026. Comment préparer votre entreprise à justifier vos grilles et expliquer les écarts ?
Nous sommes en septembre 2025. Un dirigeant de PME, en fin d’accompagnement RH, nous dit avec une forme de lassitude : “La rémunération, franchement, c’est le sujet que j’évite le plus. Je ne sais pas par où prendre ça.” Il n’est pas seul. Dans les entreprises que nous accompagnons, la transparence salariale est souvent le dernier chantier qu’on aborde, pas parce qu’il est sans importance, mais parce qu’il fait peur.
Cette peur est compréhensible. Ouvrir le sujet de la rémunération, c’est potentiellement ouvrir des boîtes que personne n’a envie d’ouvrir. Des écarts qui n’ont jamais été formalisés. Des arbitrages historiques dont on ne se souvient plus bien. Des promesses faites à l’oral il y a cinq ans. Et maintenant une directive européenne qui impose une échéance à juin 2026. Une contrainte de plus, sur un sujet déjà chargé.
Mais voilà ce que l’expérience montre systématiquement : les dirigeants qui abordent ce sujet en avance, même sans avoir tout résolu, arrivent à l’échéance dans une position infiniment plus solide que ceux qui attendent que quelqu’un pose la question à leur place. Et la question, tôt ou tard, sera posée. Par un salarié, par un candidat, ou par la loi.
Pourquoi la rémunération est devenue un sujet brûlant maintenant
L’inflation de 2022 et 2023 a fait quelque chose que dix ans de discours sur l’engagement n’avaient pas réussi à faire : elle a rendu la rémunération concrète et urgente pour tout le monde. Des profils qui n’en parlaient jamais, des cadres bien rémunérés, des techniciens anciens dont le pouvoir d’achat s’était aligné sur celui d’un entrant, ont commencé à calculer, à comparer, à demander.
Herzberg l’avait théorisé en 1959 : le salaire n’est pas un facteur de motivation directe, c’est un facteur hygiènes. Quand il est satisfaisant, il ne motive pas, mais son absence ou son insuffisance démotive activement et durablement. Ce que l’épisode inflationniste a montré, c’est que cette mécanique joue à toute vitesse quand le contexte change. Des équipes stables depuis des années se sont fragilisées en quelques mois parce que l’équation personnelle du salarié avait changé, sans que l’employeur l’ait vu venir.
Ce que ça dit pour la suite : la rémunération ne peut plus être un sujet qu’on traite uniquement quand quelqu’un menace de partir ou quand le marché tend. Elle doit être pilotée activement, avec des critères documentés, des révisions régulières et une capacité à expliquer. Pas parce que la loi va l’imposer, mais parce que les salariés, eux, ont appris à poser la question.
Ce que dit la directive, et ce qu’elle ne dit pas
La directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, doit être transposée avant le 7 juin 2026. Le texte français n’est pas encore arrêté, mais les grandes lignes sont connues. Voici ce qui va changer.
Dès le recrutement
Obligation d’afficher une fourchette salariale dans chaque offre d’emploi, avant le premier entretien. Interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat. Ce seul point va transformer la façon dont les PME rédigent leurs offres et négocient les salaires à l’embauche.
Pour les salariés en poste
Droit d’accès aux critères de fixation des salaires et aux niveaux de rémunération moyens par catégorie, ventilés par sexe. Renversement de la charge de la preuve : c’est l’employeur qui devra démontrer l’absence de discrimination, et non le salarié qui devra la prouver.
Ce que la directive ne dit pas
Elle n’impose pas de publier les salaires individuels. Elle impose de pouvoir justifier les écarts sur la base de critères objectifs documentés. C’est une nuance essentielle : la transparence n’est pas la publication, c’est la capacité à expliquer. Mais cette capacité, dans la majorité des TPE et PME, n’existe pas encore sous une forme documentée.
La distinction qui change tout : égalité et équité
Deux concepts voisins, souvent confondus, qui ne demandent pas la même chose.
L’égalité salariale signifie un salaire identique pour un travail équivalent. C’est une obligation légale déjà existante, renforcée par la directive. Elle s’applique à travers la comparaison de postes, de niveaux de responsabilité et de compétences objectivement équivalents.
L’équité salariale va plus loin : elle reconnaît que des ajustements contextuels objectivables sont légitimes. Une rémunération plus élevée pour un poste en zone géographique tendue, pour une ancienneté documentée, pour un périmètre d’encadrement plus large : ces différences sont défendables si elles s’appuient sur des critères écrits, appliqués de façon cohérente.
John Stacey Adams, dans sa théorie de l’équité (1963), a montré que les individus évaluent en permanence le rapport entre ce qu’ils apportent et ce qu’ils reçoivent, en se comparant à leurs pairs. Ce n’est pas une question de jalousie : c’est un mécanisme cognitif fondamental. Vroom (1964) y ajoutait la notion d’attente : ce qui compte n’est pas seulement ce qu’on reçoit, mais ce qu’on comprend des règles qui font qu’on le reçoit. Un salarié qui comprend pourquoi son collègue gagne plus peut accepter cette différence. Un salarié qui ne comprend pas nourrit un sentiment d’injustice, même si l’écart est objectivement justifiable.
La traduction pratique : dans les TPE et PME que nous accompagnons, la plupart des écarts salariaux ont une explication. Un recrutement en période de tension de marché, une contre-offre accordée il y a trois ans, une ancienneté qui joue différemment selon les cas. Le problème n’est pas l’écart : c’est que cette explication n’est écrite nulle part. Elle existe dans la tête du dirigeant ou du RH, et le jour où on la demande, on improvise.
Pourquoi la majorité des PME ne sont pas prêtes, et pourquoi c’est compréhensible
Construire une politique salariale structurée n’est pas la priorité naturelle d’une TPE ou PME. Les salaires se sont souvent fixés par urgence, par opportunité, par fidélisation : on a recruté dans un marché tendu, on a retenu quelqu’un qui avait une offre concurrente, on a récompensé un ancien sans formaliser les critères. C’est humain, c’est souvent rationnel dans l’instant, et ça produit des grilles de rémunération que personne ne sait plus justifier cinq ans plus tard.
Le problème de 2026, ce n’est pas que les entreprises aient mal agi. C’est que ce mode de fonctionnement informel va se retrouver exposé dans un cadre qui demande de la documentation. Et la distance entre “je sais pourquoi on paie comme ça” et “j’ai les critères écrits pour le prouver” peut être très longue à parcourir sous pression.
En pratique
Un dirigeant d’une PME industrielle de 35 personnes, interrogé sur les critères de différenciation salariale entre ses deux techniciens de maintenance aux compétences similaires, répond spontanément : “l’un est là depuis 8 ans, l’autre depuis 3 ans, c’est logique.” C’est une justification légitime. Mais quand on lui demande si l’ancienneté est un critère officiel dans sa politique salariale, s’il s’applique de façon cohérente à tous les postes, s’il est documenté quelque part, la réponse est non. L’explication existe. La preuve n’existe pas encore.
Ce que la directive va changer dans le recrutement dès 2026
L’obligation d’afficher une fourchette salariale dans les offres d’emploi mérite une attention particulière, parce qu’elle change la dynamique de recrutement dans les deux sens.
Du côté de l’employeur : afficher une fourchette sans avoir de grille documentée expose à une incohérence immédiate. Si un candidat demande pourquoi le poste affiché entre 28 et 32 K€ est proposé à 27 K€ lors de la négociation, ou si un salarié en poste depuis deux ans sur le même rôle découvre que les nouvelles recrues sont proposées 3 K€ de plus, l’absence de critères clairs devient un problème concret, pas théorique.
Du côté des candidats : ils arriveront en entretien avec des informations de marché précises. Ceux qui ne publient pas de fourchette risquent de voir leur vivier se réduire, les meilleurs profils choisissant naturellement les employeurs qui jouent la transparence.
Ce que ça change pour les TPE/PME : les entreprises qui auront travaillé leur grille de rémunération avant juin 2026 seront en position de force dans leur recrutement. Celles qui improviseront la fourchette au moment de rédiger l’annonce se retrouveront exposées en interne et moins attractives en externe.
Par où commencer. Une approche progressive
Le risque quand on parle de politique salariale à un dirigeant de PME, c’est de produire un projet titanesque qu’il n’aura pas le temps de conduire. L’approche que nous recommandons est métier par métier, dans l’ordre des priorités réelles.
D’abord, identifier les métiers exposés. Ceux où les écarts internes sont les plus importants, ceux qui sont en tension de marché, ceux où les questions salariales ont déjà été posées. C’est là que le risque est le plus fort, c’est là qu’il faut commencer.
Ensuite, poser les critères objectifs de différenciation. Pas une liste abstraite, mais les critères qui s’appliquent réellement dans l’organisation : ancienneté, niveau de certification, périmètre d’encadrement, contraintes spécifiques du poste. Ces critères doivent être écrits, cohérents et applicables à tous.
Puis benchmarker sérieusement. Les données de marché existent et sont accessibles : APEC, INSEE, conventions collectives, enquêtes sectorielles. Un benchmark mal conduit produit une fausse sécurité. Un benchmark sérieux révèle parfois des surprises dans les deux sens.
Enfin, préparer la réponse aux questions. Avant que quelqu’un pose la question, savoir ce qu’on dira. Pas une réponse défensive, une réponse construite sur les critères documentés. C’est ce qui transforme une conversation potentiellement conflictuelle en conversation factuelle.
La vraie question à se poser aujourd’hui : si un salarié vous demandait demain pourquoi son collègue gagne 200 euros de plus par mois, que répondriez-vous ? Si la réponse tient en deux minutes avec des critères clairs, vous êtes prêts. Si vous cherchez vos mots, vous avez neuf mois pour travailler le sujet. C’est suffisant, à condition de commencer maintenant.
Sources : directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 ; Baromètre RH 2025 PayFit x Éditions Tissot ; théorie des facteurs d’hygiène, Herzberg (1959) ; théorie de l’équité, Adams (1963) ; théorie des attentes, Vroom (1964).
Ce contenu est conçu par notre équipe d’experts RH et management, à partir de situations réelles rencontrées sur le terrain. L’intelligence artificielle contribue à sa mise en forme sur ce blog.