L'Entretien de Parcours Professionnel (EPP en 2026)
La loi du 24 octobre 2025 refonde l'entretien professionnel. Nouvelle périodicité, bilan des 8 ans, entretiens de mi-carrière : ce dossier explique le cadre légal, ce que chaque acteur peut en faire, et comment passer de l'obligation minimale à un accompagnement qui parle vraiment de l'avenir des métiers.
La loi du 24 octobre 2025 a refondé l’entretien professionnel. Il s’appelle désormais entretien de parcours professionnel, sa périodicité passe de 2 à 4 ans, et le bilan récapitulatif passe de 6 à 8 ans. Mais au-delà du cadre légal, ce qui change en profondeur, c’est l’ambition : accompagner des parcours professionnels dans un monde où les métiers se transforment plus vite que les compétences ne s’acquièrent.
Un poste de technicien·ne de maintenance dont 40 % des tâches sont progressivement automatisées. Un rôle d’assistant·e administratif·ve qui intègre désormais des outils IA sans que la personne ait été formée pour ça. Une fonction de manager de terrain dont les contours évoluent vers plus de coordination et moins de contrôle. Ces situations, qui auraient semblé inhabituelles il y a dix ans, sont aujourd’hui le quotidien de la plupart des PME.
C’est dans ce contexte que l’entretien de parcours professionnel prend tout son sens. Pas comme une case à cocher, et pas non plus comme un grand entretien de carrière réservé aux cadres ou aux grandes entreprises. Comme un moment régulier, structuré et bienveillant, où on s’arrête pour regarder : est-ce que cette personne a les compétences pour faire son travail aujourd’hui, demain, et dans 4 ans ? Et qu’est-ce qu’on fait ensemble pour y répondre ?
Ce qui change avec la loi du 24 octobre 2025
Trois changements structurels à retenir.
Nouvelle dénomination et nouvelle périodicité
L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel (EPP). Sa fréquence passe de tous les 2 ans à tous les 4 ans. L’idée est de laisser le temps au salarié de mobiliser son CPF et de voir les résultats concrets de ses formations avant un nouveau point formel.
Bilan récapitulatif tous les 8 ans
Le bilan récapitulatif passe de 6 à 8 ans. Il doit désormais vérifier que le salarié a bénéficié des 3 éléments obligatoires : au moins une formation non obligatoire, une certification, et une progression salariale ou professionnelle. Si ces 3 conditions ne sont pas remplies, l’employeur doit abonder le CPF du salarié de 3 000 euros.
Nouveaux entretiens de mi-carrière et de fin de carrière
Un entretien de parcours professionnel spécifique est instauré à la mi-carrière, dans les 2 mois suivant la visite médicale. Un entretien spécifique est également prévu dans les 2 années précédant le 60e anniversaire du salarié. Ces temps forts sont nouveaux et intégralement à la charge de l’employeur.
Ce que dit la Cour de cassation (21 janvier 2026)
L’absence d’entretien seule ne suffit pas à déclencher l’abondement correctif de 3 000 euros. L’employeur doit avoir failli sur les deux points simultanément : absence d’entretiens ET absence d’au moins une formation non obligatoire sur le cycle. Cette précision protège les employeurs de bonne foi qui ont formé leurs salariés même sans avoir tenu tous les entretiens dans les délais.
La date à retenir : le nouveau régime s’impose à tous les employeurs au plus tard le 1er octobre 2026. Les entreprises ont jusqu’à cette date pour renégocier leurs accords de branche ou d’entreprise si nécessaire.
Entretien annuel et entretien de parcours. Deux temps complémentaires, pas interchangeables.
La confusion la plus fréquente sur le terrain : un manager qui coche “formation” pendant l’entretien annuel et considère avoir fait l’entretien de parcours. Ce ne sont pas deux entretiens opposés, ce sont deux angles différents sur la même personne. L’un regarde la performance dans le poste actuel. L’autre regarde le chemin parcouru et le chemin à venir.
L’entretien annuel : le salarié dans son poste, cette année
Bilan de l’année, objectifs atteints ou non, axes d’amélioration dans le rôle actuel. C’est un outil de pilotage de la performance à court terme. Non obligatoire légalement, sauf accord de branche. Il répond à la question : est-ce que cette personne fait bien ce qu’on lui demande de faire ?
L’entretien de parcours professionnel : le salarié dans son évolution, sur plusieurs années
Où en est cette personne dans son développement de compétences ? Son métier évolue-t-il ? Ses compétences actuelles seront-elles encore pertinentes dans 4 ans ? Quelles aspirations a-t-elle ? Comment l’entreprise peut-elle contribuer à son employabilité ? Obligatoire tous les 4 ans, c’est un acte de moyen terme.
Ce que les deux entretiens se disent l’un à l’autre : ce qui ressort de l’entretien annuel (difficultés répétées sur certaines tâches, évolution du poste, compétences qui manquent) nourrit l’entretien de parcours. Et ce qui ressort de l’entretien de parcours (aspirations, formations envisagées, besoin de mobilité) éclaire la fixation des objectifs de l’entretien annuel. Les deux se renforcent quand on cesse de les opposer.
Ce que chacun peut apporter à cet entretien
L’entretien de parcours professionnel fonctionne vraiment quand chaque acteur arrive avec quelque chose à apporter, pas seulement une case à cocher. Ce que le salarié exprime nourrit le manager. Ce que le manager observe nourrit le RH. Ce que le RH consolide éclaire le dirigeant sur ses vraies priorités de développement. Quand ça fonctionne en circuit, c’est l’un des rares moments de l’année où l’entreprise se regarde en train d’évoluer.
Le dirigeant
Il porte la responsabilité légale et donne le cap. Mais son rôle le plus précieux est ailleurs : décider que les entretiens de parcours ne seront pas une formalité dans son entreprise. Que les données remontées par les RH alimenteront vraiment les décisions de formation et de mobilité. Et que les métiers qui évoluent dans son secteur seront mis sur la table franchement, y compris quand c’est inconfortable. Un dirigeant qui parle honnêtement de l’évolution des métiers à ses salariés leur rend un service infiniment plus grand que celui qui attend que la situation l’oblige.
Le RH
Il pilote et garantit la conformité, mais son vrai rôle de valeur est de croiser les regards. En consolidant ce qui remonte des entretiens, il peut voir ce qu’aucun manager ne voit seul : trois personnes sur le même métier qui expriment la même inquiétude sur leur avenir, un besoin de compétences numériques qui revient dans toutes les équipes, une aspiration à la mobilité interne qui ne trouve pas de réponse. C’est cette vision transversale qui lui permet de construire un plan de formation qui anticipe plutôt que de réagir.
Le manager
Il conduit souvent l’entretien dans les PME et c’est une chance : personne ne connaît mieux les réalités du poste et l’évolution des compétences nécessaires au quotidien. Son apport le plus précieux n’est pas de répondre aux aspirations du salarié, mais de lui apporter une lecture honnête de ce qu’il voit : ce métier change, voilà comment, voilà ce que ça demande. Cette conversation, menée avec bienveillance, vaut plus que n’importe quel catalogue de formation.
Le salarié
Il est souvent le moins préparé alors que c’est lui qui a le plus à gagner. Ce n’est pas forcément de la passivité : beaucoup de salariés n’ont simplement jamais été invités à réfléchir à leur propre parcours de façon structurée. L’entretien de parcours peut être le premier espace réel où quelqu’un lui demande : qu’est-ce que vous voulez apprendre ? Qu’est-ce qui vous donne envie ? Qu’est-ce qui vous inquiète dans l’évolution de votre métier ? Ces questions méritent d’être posées et méritent du temps pour y répondre sincèrement.
De l’entretien minimal à l’entretien utile. Un chemin, pas un saut.
Il n’y a pas deux types d’entreprises : celles qui font bien les entretiens de parcours et celles qui les bâclent. Il y a des entreprises à des stades différents d’une même progression. La question n’est pas “est-ce qu’on le fait bien”, mais “jusqu’où peut-on aller ?”
Le socle minimal : la conformité légale. Un entretien formalisé tous les 4 ans, un document écrit dont une copie est remise au salarié, le bilan des 8 ans anticipé. C’est le plancher, pas le plafond. Mais c’est déjà mieux que ce que font 67 % des TPE et 58 % des PME aujourd’hui selon les données disponibles. Et c’est ce qui évite les sanctions.
Le cran suivant : l’entretien préparé des deux côtés. Le salarié reçoit une convocation avec les questions qui seront abordées, deux semaines à l’avance. Il arrive avec ses réflexions. Le manager arrive avec sa lecture honnête de l’évolution du poste et des compétences observées. Ce seul changement transforme la qualité de l’échange.
Le cran au-dessus : l’entretien connecté au plan de formation. Ce qui est dit lors des entretiens alimente vraiment le plan de développement des compétences de l’entreprise. Le RH consolide, priorise, propose. Les formations décidées répondent à des besoins exprimés et anticipés, pas à une offre de catalogue. Les suivis d’engagement sont tracés et honorés.
Le niveau d’accompagnement le plus exigeant et le plus précieux : l’entretien qui parle de l’avenir du métier. Pas seulement des aspirations du salarié, mais aussi de la trajectoire du poste. Ce métier, dans ce secteur, avec ces outils, dans 4 ans : à quoi ressemblera-t-il ? Quelles compétences seront indispensables que nous n’avons pas encore ? Quelles tâches auront disparu ? Cette conversation exige de la préparation, de l’honnêteté et de la bienveillance. Mais c’est elle qui distingue un accompagnement professionnel sincère d’une obligation administrative bien remplie.
L’employabilité, le vrai sujet derrière l’obligation
La loi oblige à tenir des entretiens. Elle n’oblige pas à les utiliser intelligemment. Mais c’est précisément là que se joue la différence entre une entreprise qui subit les transformations et une entreprise qui les anticipe.
L’employabilité, c’est la capacité d’un salarié à tenir son poste aujourd’hui et à rester pertinent sur le marché du travail demain. Elle ne se maintient pas seule. Elle se construit, se préserve, se réoriente. Et dans un contexte où l’IA transforme des pans entiers de métiers, où les entreprises évoluent plus vite que leurs organigrammes, où un salarié sur cinq occupe un métier qui n’existait pas il y a dix ans, l’entretien de parcours professionnel est l’un des rares moments où on s’arrête vraiment pour regarder tout ça ensemble.
Bien conduit, cet entretien permet des conversations qu’on n’a nulle part ailleurs dans l’année. Est-ce que ce métier va encore exister sous cette forme dans 5 ans ? Est-ce que cette personne a envie et besoin d’évoluer ? Est-ce que les compétences développées ces dernières années sont transférables si le poste change ? Ces questions ne trouvent pas leur place dans un entretien annuel axé sur les objectifs. Elles trouvent leur place ici.
Ce que le cran d’accompagnement supplémentaire change concrètement : quand un manager arrive à un entretien de parcours avec une lecture documentée de l’évolution de son secteur, des compétences qui vont devenir critiques, et des passerelles possibles dans l’entreprise, il ne fait plus seulement un entretien obligatoire. Il aide un salarié à se repérer dans un monde professionnel qui bouge. Cette conversation, co-construite entre RH, manager et salarié, est celle dont les équipes se souviennent encore deux ans après. Et c’est souvent elle qui fait rester quelqu’un qui avait envisagé de partir.
C’est aussi là que la personne en charge des RH joue un rôle de vigie que personne d’autre ne peut tenir : en croisant les aspirations individuelles avec les évolutions attendues des métiers dans le secteur, elle peut anticiper des besoins de formation collectifs avant qu’ils deviennent des urgences, identifier les passerelles internes possibles, et contribuer à une GEPP vivante plutôt qu’un document annuel. La GEPP à l’ère de l’IA mérite d’ailleurs un traitement à part entière : c’est l’objet d’un article dédié que nous vous invitons à lire en complément de celui-ci.
La question à se poser : si vous interrogiez chacun de vos collaborateurs sur la façon dont leur métier va évoluer dans les 3 prochaines années, combien d’entre eux vous diraient “je ne sais pas” ou “j’y ai jamais vraiment réfléchi” ? Et combien d’entre eux aimeraient qu’on les aide à y réfléchir ensemble ?
Pour vous accompagner dans la mise en oeuvre, nous avons conçu un dossier complet avec 4 fiches pratiques adaptées à chaque acteur : Conduire l’entretien de parcours professionnel, le dossier à télécharger.
Sources : loi du 24 octobre 2025 transposant l’ANI du 14 novembre 2024 ; Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 21 janvier 2026 ; article L. 6315-1 du Code du travail modifié ; article L. 6321-1 du Code du travail.
Ce contenu est conçu par notre équipe d’experts RH et management, à partir de situations réelles rencontrées sur le terrain. L’intelligence artificielle contribue à sa mise en forme sur ce blog.